La santé mentale au travail

Des moyens d’agir existent pour prendre soin quotidiennement de sa santé mentale au travail :

• faire des pauses régulières,
• limiter le stress en apprenant à dire « non », hiérarchisant les tâches, reconnaissant ses limites,
• décomposer les tâches qui semblent insurmontables en plusieurs petits objectifs successifs,
• demander et accepter de l’aide,
• valoriser ses réussites,
• mieux gérer les conflits.

La santé mentale influence directement la concentration, la créativité et la prise de décision. Le stress, l'anxiété ou la dépression peuvent entraîner une augmentation des erreurs, une baisse d’efficacité, des conflits…

À l'inverse, une personne en bonne santé mentale est plus épanouie, créative et productive. Un environnement de travail sain favorise l’engagement, la motivation et l’innovation.

Une mauvaise santé mentale des salariés peut entraîner de l’absentéisme, un turnover (rotation de l’emploi), une dégradation de l’ambiance de travail et de l’image de l’entreprise…

Au-delà du poids pour les personnes concernées, ces éléments ont un coût pour les entreprises et la société en général. Des coûts financiers et organisationnels qui sont cependant relativement difficiles à chiffrer.

• 27 % des actifs français déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être toujours de bonne humeur (toujours, souvent) (*2019)
• 45 % des actifs français déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher (*2019)
• 30 % des actifs français signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois (*2016)
• Environ 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année dans le monde en raison de la dépression et de l’anxiété, entraînant une perte de productivité estimée par l’Organisation mondiale de la Santé à 1 000 milliards de dollars.
• En 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle ont augmenté de 25 %, et 12 000 accidents du travail étaient liés à des risques psychosociaux (RPS).
• Les troubles anxieux et dépressifs mixtes étaient les affections psychiques les plus fréquemment signalées par les médecins du travail entre 2007 et 2019, suivis des troubles dépressifs, indique Santé publique France.

Comme le rappelle l’Assurance maladie sur son site, une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail).

Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Des accords nationaux interprofessionnels complètent le Code du travail :

• l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008,
• l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.

En plus de l'employeur, qui a une obligation concernant la santé des salariés, d'autres acteurs interviennent sur les questions de santé mentale au travail.

Le comité social et économique (CSE) est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Composé de représentants des salariés et de l’employeur, il possède des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il assure notamment la promotion de conditions de travail favorables à la santé mentale. Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés, ces attributions sont confiées à une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dédiée au sein du CSE

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) assurent la médecine du travail. Ils sont chargés d’accompagner les employeurs, les travailleurs et leurs représentants en matière de prévention des risques professionnels. L’employeur a obligation d’adhérer à un SPST ou d’organiser son propre SPST, dans le respect d’un cahier des charges national.

Pour prévenir efficacement les RPS, les entreprises peuvent adopter plusieurs stratégies complémentaires.

Il est essentiel de développer une culture managériale bienveillante et à l’écoute, afin que chaque salarié se sente reconnu et soutenu dans son environnement professionnel.

Cette approche passe par une évaluation régulière des RPS, grâce à des outils adaptés comme des questionnaires anonymes, des entretiens individuels ou encore des baromètres internes permettant de mesurer périodiquement le climat social.

La formation des managers et des équipes est également indispensable : en leur apportant des compétences spécifiques pour identifier les situations à risque et les gérer efficacement, les entreprises renforcent leur capacité à intervenir rapidement en cas de difficultés.

Enfin, favoriser une bonne communication interne, l’écoute active et la reconnaissance systématique du travail accompli contribue à créer un cadre professionnel positif, où les salariés se sentent valorisés et respectés, réduisant ainsi le risque de souffrance au travail.

Les employeurs sont incités à mettre en place une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT).

Cette démarche collective a pour objectif de permettre à toutes les parties concernées de faire du travail de qualité dans de bonnes conditions, à la fois matérielles, temporelles, physiques.

Elle porte sur six domaines d’action fortement connectés :

• organisation, contenu et réalisation du travail,
• projet d’entreprise et management,
• égalité au travail,
• dialogue social et professionnel,
• compétences et parcours professionnels,
• santé au travail et prévention.

Les démarches QVT intègrent la santé psychique des salariés comme un axe fondamental, avec des actions concrètes pour prévenir les risques psychosociaux, améliorer le bien-être mental et favoriser un environnement de travail sain.

Les entreprises ayant mis en place des politiques de QVT constatent un effet positif sur la santé mentale de leurs salariés : 61 % des entreprises observent une amélioration, indique France Travail. Ce taux monte à 71 % pour celles les plus avancées dans ce domaine.

Pour en savoir plus : consulter le dossier sur la qualité de vie et des conditions de travail par l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.

Le syndrome d’épuisement professionnel est aussi connu sous le terme anglo-saxon de « burn-out ». Comme ses variantes émergentes, le « bore-out » et le « brown-out », il traduit une souffrance au travail. Mais l’origine et les symptômes de ces mal-être diffèrent.

Autrefois désigné sous le terme de « surmenage », le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas un phénomène nouveau. Il est cependant mieux identifié et pris en charge aujourd’hui, et prend de l’ampleur avec l’évolution de la vie professionnelle.

La Haute autorité de santé retient, comme définition du syndrome d’épuisement professionnel : « un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».

Comme tous les troubles de santé mentale, ce syndrome nécessite d’être diagnostiqué par un professionnel de santé.

Il peut se traduire par des manifestations plus ou moins importantes, d’installation progressive et souvent insidieuse.

Le rapport au travail connaît une dégradation dans trois dimensions :

• l’épuisement émotionnel,
• le cynisme vis-à-vis du travail ou dépersonnalisation (déshumanisation, indifférence),
• la diminution de l’accomplissement personnel au travail ou réduction de l’efficacité professionnelle.

Ses symptômes principaux sont une fatigue extrême, une perte de motivation, des troubles de concentration…(liste non exhaustive).

Ses causes sont généralement une surcharge de travail, souvent combinée à un survinvestissement personnel. Une pression continue, un manque de reconnaissance… peuvent également jouer.

La prévention passe par la régulation de la charge de travail, une préservation de l’équilibre vie professionnelle/personnelle, le soutien managérial et la valorisation des efforts.

La prise en charge vise à traiter le trouble identifié ainsi qu’à agir sur le contexte socioprofessionnel à l’origine du trouble. La prescription d’un arrêt de travail est le plus souvent nécessaire. Sa durée doit être adaptée en fonction de l’évolution du trouble et du contexte socioprofessionnel.

• Le syndrome d’épuisement professionnel n’est pas inscrit dans les tableaux officiels des maladies professionnelles en France.
• Il est cependant possible de faire reconnaître au cas par cas le syndrome d’épuisement professionnel comme étant d’origine professionnelle.
• La procédure spécifique dite « hors tableau » est individuelle, et dépend de l’avis d’experts et du respect de critères stricts.
• Pour en savoir plus : lire la recommandation de bonne pratique sur le repérage et prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burnout par la Haute Autorité de Santé.

Le bore-out découle d’un ennui profond, d’une sous-charge de travail ou d’un manque de tâches stimulantes.

Il se traduit généralement par un désengagement, une perte d’estime de soi et un isolement.

En cas d’ennui au travail, il est recommandé d’en parler à son supérieur hiérarchique, de demander de nouvelles missions ou de valoriser ses compétences autrement.

Le brown-out survient lorsque le salarié ne trouve plus de sens à ses missions, souvent en raison de conflits de valeurs ou de tâches jugées absurdes.

Il se manifeste par un manque de motivation, un vide existentiel et une perte de repères.

Retrouver du sens professionnel passe par le dialogue, la redéfinition des objectifs et la reconnaissance de l’utilité de son travail.