La transparence salariale consiste à rendre plus accessibles les règles qui déterminent les rémunérations et à permettre de mieux identifier d’éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

La rémunération ne se limite pas au salaire de base : elle comprend également les avantages et accessoires versés directement ou indirectement en raison de l’emploi, comme certaines primes, bonus ou gratifications.

L’égalité salariale est un principe juridique. La transparence salariale est un moyen de mieux contrôler son respect.

Le Code du travail prévoit déjà que tout employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. Cette obligation concerne également les agents de droit public.

Un travail est considéré comme étant de valeur égale lorsqu’il exige un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités liées à l’expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

La transparence salariale ne signifie pas que chacun pourra connaître le salaire individuel de ses collègues.

Le projet présenté par le Gouvernement repose sur des données collectives : un salarié pourrait notamment situer sa rémunération par rapport au niveau moyen des femmes et des hommes appartenant à une même catégorie d’emploi. Il ne s’agit donc ni de publier les fiches de paie ni d’uniformiser les rémunérations.

La directive européenne 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Elle prévoit de nouvelles règles concernant notamment l’information des candidats à un emploi, les droits des travailleurs et la mesure des écarts de rémunération.

L’objectif est de rendre les écarts de rémunération plus faciles à identifier, à expliquer et, lorsqu’ils ne sont pas justifiés, à corriger. La transposition va faire évoluer les outils existants, notamment l’Index de l’égalité professionnelle.

Le projet de loi concerne le secteur privé comme le secteur public. Les salariés et les agents publics doivent bénéficier de nouveaux droits individuels à l’information.

La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être examiné par le Parlement. Le Gouvernement prévoit une mise en œuvre progressive.

Le principe d’égalité salariale s’applique déjà aujourd’hui. Tout employeur doit assurer une rémunération égale entre les femmes et les hommes lorsqu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Les différents éléments de rémunération ainsi que les critères de classification et de promotion professionnelle doivent reposer sur des règles permettant de respecter ce principe.

Une différence de rémunération peut exister lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination. Elle ne peut pas être fondée sur le sexe du salarié.

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur Index de l’égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars.

L’Index mesure notamment :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• les écarts d’augmentations individuelles ;
• la représentation des femmes et des hommes parmi les dix plus hautes rémunérations ;
• dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotion.

Lorsque la note est inférieure à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression. En dessous de 75 points, elle doit également définir et publier des mesures de correction.

Depuis 2023, la fonction publique dispose également d’un Index de l’égalité professionnelle. Il concerne les trois versants : fonction publique de l’État, territoriale et hospitalière.

Les employeurs publics concernés publient chaque année des indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération ainsi que les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts constatés.

Aujourd’hui, indiquer la rémunération dans une offre d’emploi n’est pas obligatoire de manière générale. Lorsqu’un employeur choisit de l’indiquer, l’information ne doit toutefois pas être trompeuse.

Le projet de loi prévoit de renforcer cette transparence dès le recrutement. Le candidat doit notamment être informé de la rémunération ou de la fourchette de rémunération proposée ainsi que des dispositions conventionnelles pertinentes avant l’embauche.

Autre évolution prévue : l’employeur ne pourrait plus demander à un candidat combien il gagne ou gagnait dans ses emplois précédents. Le ministère chargé du Travail présente cette interdiction comme l’une des mesures prévues par la transposition de la directive sur la transparence salariale.

Avec ces nouvelles règles, la négociation devrait davantage s’appuyer sur la rémunération associée au poste, la catégorie d’emploi et les critères retenus par l’employeur, plutôt que sur la rémunération précédemment perçue par le candidat. La transparence ne signifie toutefois pas la disparition de la négociation individuelle.

Le projet de loi prévoit un nouveau droit individuel à l’information : un salarié ou un agent public pourra obtenir des informations permettant de comparer son niveau de rémunération avec le niveau moyen des personnes appartenant à la même catégorie d’emploi, avec une ventilation entre les femmes et les hommes.

Ces informations seront collectives. Elles ne permettront pas d’obtenir la rémunération nominative d’un collègue.

Le projet de loi prévoit également d’interdire les clauses contractuelles empêchant un salarié ou un agent public de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération. Cette évolution doit faciliter l’exercice des nouveaux droits en matière de transparence et d’égalité salariale.

Une différence de salaire ne constitue pas automatiquement une discrimination. Pour déterminer si deux emplois sont comparables, il faut notamment examiner les connaissances professionnelles nécessaires, l’expérience et les capacités mobilisées, les responsabilités ainsi que la charge physique ou nerveuse.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le premier repère est l’Index de l’égalité professionnelle.

Il permet notamment de consulter l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, les écarts d’augmentations ou de promotions et la représentation parmi les plus hautes rémunérations. Les résultats doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’elle en dispose.

Dans la fonction publique, les employeurs concernés publient également leur Index et les indicateurs qui le composent.

Un salarié qui s’interroge sur une différence de rémunération peut d’abord demander des explications à son employeur ou à son service des ressources humaines et se rapprocher de ses représentants du personnel ou d’une organisation syndicale. En cas de contentieux dans le secteur privé, le conseil de prud’hommes est compétent.