Réforme du travail : protéger les salariés et favoriser l'embauche

Ce contenu a été publié sous le gouvernement du Premier ministre, Manuel Valls.

Publié le 19/02/2016

Irruption du numérique, transition écologique, parcours professionnels de moins en moins linéaires : le monde du travail a changé. Pour assurer la protection des salariés face à ces réalités nouvelles, pour renforcer la compétitivité de nos entreprises, et pour créer des emplois, notre droit du travail doit s'adapter. Cette réforme ne remet pas en cause les fondamentaux (35h, SMIC, contrat de travail) mais donne des marges de souplesse aux entreprises tout en ouvrant de nouveaux droits pour les salariés.

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Visuel - Source : Photo : Jean-Robert DANTOU / CG SCOP / Picturetank

Préserver et renforcer les droits des salariés

La première disposition du projet de loi, c'est le compte personnel d'activité (CPA). Opérationnel le 1er janvier 2017, il intégrera notamment :
  • le compte personnel de formation,
  • le compte pénibilité,
  • les congés divers,
  • l’épargne salariale.
Pour le salarié mais aussi pour le chef d’entreprise, l’artisan, le créateur, un portail universel des droits sociaux permettra également l’accès de chacun à cette information. Des mesures sont également prévues pour soutenir les jeunes : le texte prévoit un abondement de 400 heures au CPA pouraiderles jeunes décrocheurs à acquérir un premier niveau de qualification. Des abondements sont aussi prévus pour soutenir les jeunes en service civique.
Le texte réaffirme ensuite les droits fondamentaux :

35 heures, La durée légale du temps de travail n'est pas remise à cause.

  • Les 35 heures : la durée légale du travail n'est pas remise en cause. Au-delà de 35 heures hebdomadaires, un taux de majoration de 10% minimum est prévu ou, le cas échéant, un repos compensateur. En l’absence d’accord, cette majoration s’établira à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 50% ensuite, comme aujourd’hui. Les règles en matière de plafond de la durée hebdomadaire de travail à 48 heures restent également inchangées.
  • La médecine du travail est réformée, pour un suivi médical plus effectif.
  • Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme normale de contrat de travail.
  • Un droit à la déconnexion est créé, pour que le numérique ne soit pas un facteur de souffrance au travail mais au contraire une opportunité pour améliorer la qualité de vie et la conciliation de la vie personnelle et de la vie privée.

Favoriser l'embauche

85%, des embauches des TPE-PME sont des CDD ou des contrats intérimaires. Pour soutenir l'emploi, il faut lever les freins à l'embauche.

Les TPE et les PME hésitent souvent à embaucher en CDI , de peur des conséquences d’une éventuelle rupture du contrat si les choses ne se passaient pas bien avec le salarié ou si la situation économique se retournait. Quand elles embauchent, elles ne le font qu’en recourant aux CDD ou à l’intérim, qui représentent aujourd’hui plus de 85% des embauches.
Pour soutenir l'emploi dans les TPE-PME, les indemnités prud’homales seront réformées de sorte que la règle soit compréhensible par tous et lève la peur d’embaucher, cause d’un recours excessif aux contrats courts. L'objectif de cette mesure est de donner plus de visibilité aux acteurs. Le barème des indemnités sera progressif et fondé sur l’ancienneté du travailleuren cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 mois pour ceux qui ont moins de 2 ans d’ancienneté ; 6 mois de 2 à 5 ans ; jusqu’à 15 mois pour ceux qui ont plus de 20 ans d’ancienneté. Ces indemnités viennent s’ajouter aux indemnités de licenciement par ailleurs prévues par la loi et les conventions collectives et qui ne sont pas concernées par cette réforme. Le juge pourra s’affranchir, dans de nombreux cas, de cette grille dans l’hypothèse où l’employeur aura commis une faute d’une particulière gravité (harcèlement, discrimination…).
Le projet de loi prévoit également de clarifier le cadre du licenciement économique. Il ne s'agit pas d’inventer des critères ou de faciliter des licenciements, mais de prévoir des règles claires. Les partenaires sociaux seront associés pour préciser, par accord de branche, les critères, déjà définis par le juge, qui pourront s'appliquer au licenciement économique. Parmi ces critères :
  • Une baisse de commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs.
  • Des pertes d’exploitations pendant plusieurs mois.
  • Une importante dégradation de trésorerie.
  • Des mutations technologiques.
  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Donner des marges de souplesse aux entreprises

Il s'agit d'offrir plus de souplesses pour organiser le temps de travail. Ces souplesses seront permises uniquement par accord d'entreprise. A défaut d'accord, il n'y aura aucun changement pour les salariés.
L'objectif, à nouveau, n’est pas de remettre en cause les 35 heures, mais de permettre par le dialogue social de mieux adapter la mise en œuvre des 35 heures . Les 35 heures restent la durée légale du travail et, au-delà, un taux de majoration de 10% minimum est prévu ou, le cas échéant, un repos compensateur. En l’absence d’accord, cette majoration s’établira à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 50% ensuite, comme aujourd’hui. Les règles en matière de plafond de la durée hebdomadaire de travail à 48 heures restent également inchangées.
La réforme permet à l’accord d’entreprise d’adapter l’organisation du temps de travail pour, par exemple :
  • moduler le temps de travail sur l’année et au-delà d’une année, pour permettre notamment à notre industrie d’être plus compétitive ;
  • prévoir des durées de travail jusqu’à 46 heures hebdomadaires pendant 16 semaines ;
  • porter ponctuellement la durée de travail quotidienne maximale de 10 à 12h en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Le projet de loi sécurise le forfait jour, et permet son utilisation dans les TPE et PME, avec l’accord du salarié.

Faciliter le dialogue social

Avec la réforme, les accords d'entreprises auront une place sans précédent. Le code du travail est réécrit pour mettre la négociation collective au centre de l'action. Les accords majoritaires sont généralisés : les syndicats signataires devront représenter 50% des salariés . S’ils sont plus de 30%, les salariés pourront être directement consultés afin de valider l’accord. C'est une évolution majeure qui permettra que les accords s'appuient sur des consensus très larges. Les moyens accordés aux délégués syndicaux sont renforcés : le texte augmente de 20% les heures de délégation des délégués syndicaux, crée de nouvelles formations, protège davantage les bourses du travail. Il est donné plus de poids à l'accord collectif vis-à-vis du contrat individuel. dès lors qu’il s’agira d’un accord collectif majoritaire conclu dans l’intérêt de l’emploi, les stipulations de l’accord pourront s’imposer à celles des contrats de travail. Concrètement, les salariés dont le contrat de travail serait modifié par l’accord collectif pourront soit l’accepter, soit le refuser. Dans ce dernier cas, leur contrat de travail sera rompu.

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